後AI時代的企業，不再是精準控制的商務組織? 而是邁向人本甚至身心靈完善的職場? 身為2001年就去過奧蘭多實地參加美國ATD年會的資深L＆D從業者，這十多年來對於參與相關展會吸收訓練發展趨勢已經興致缺缺；必須承認管顧業是一個成熟運作、服務形式變化非常緩慢的產業，這幾十年訓練的變化最大只有隨著科技的發展，將內容傳遞的衍伸出動畫、真人影片錄製、線上會議、教學平台串流等不同形式，但教學核心本質是不變的。當然主題會隨著每年新的企業理論跟書籍有各種風潮，甚麼藍海紅海、紫牛、策略地圖、阿喜法則、敏捷，然後企業就會大舉跟風、尋求組織能跟上最新理論；而我25年的從業生涯，有15年都投身提供全球頂尖的領導力解決方案，這幾十年的領導力趨勢變化也只是從所謂的威權或魅力管理，慢慢偏移到了比較親民、強調帶人帶心的領導原則。但人性的原則也就是那樣，所以各家領導力訓練也不會有太大差異，只在於創始的管理大師邏輯跟架構才區分出各家不同。 畢竟現代企業就是追求營運成長、效率運作的商業組織，核心運作邏輯沒變化的前提下，組織裡的人才發展又會有甚麼變形的可能? 所以在隔了三四年沒有參加

這個開口閉口都是 AI 的時代，各種趨勢講座與課程滿天飛。身為人力資源）夥伴的你，是否也常被老闆追著問：「我們員工是不是沒辦法應用AI？」、「你去幫大家找個 AI 課程來上！」 面對這股浪潮，很多 HR 夥伴心裡充滿焦慮，甚至覺得：「AI 導入不是 IT 資訊部門或高階主管的責任嗎？這跟我們人資有什麼關係？」 現實中我們也發現有許多白領上班族犧牲假日去上課，只因為害怕被取代，但回到公司卻發現組織根本沒有人在實務上應用，但又不敢停下來學習技術，陷入了極大的「AI 焦慮」與學用落差。

英國《經濟學人》雜誌最新一期封面以「台灣榮景的潛藏風險」（The hidden risks in Taiwan's boom）一文指出，新台幣長期遭到人為低估，且低估程度達全球之冠。裡面把種種症狀列出來後，統稱為「台灣病」（Taiwanese disease）或「福爾摩沙流感」（Formosan flu）。 在裡面列出來的許多現象中，我最關注也最有感的是台灣薪資發展長期停滯，甚至是實質倒退的部分。《經濟人》提供的數據相當尖銳：自 1998 年以來，台灣勞動生產力翻倍，薪資漲幅卻遠遠落後。更具衝擊性的是，衡量工人報酬的「單位勞動成本」，同期間竟下滑 25%。這證實了許多人的感受—勞工在整體經濟產值中所獲得的相對占比，實際上正在縮小。 近期各方面的回應都很踴躍，央行也都跳出來回應、各方網路大神也紛紛提出見解、甚至各種解藥。但關於低薪這部分，除了再次呼籲加薪外，少有人能深入解釋這部分原因。就算經濟或社會學家也大多只能從「產業升級」、「出口導向」、「內需市場小」、「勞動工會弱」等宏觀經濟因素切入。然而， 身為HR招募10年、顧問業專案管理15年、對台灣人